こんにちは！ワーママスタッフのあつトマトです。
前回に引き続き、令和4年4月より順次改正される、育児・介護休業法改正についてご紹介していきます。
令和4年10月施行『産後パパ育休（出生時育児休業）』については、前回のブログをぜひご参考ください。
今回は、令和4年4月施行内容についてチェックしていきましょう！
雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化…って何？
厚生労働省の「令和2年度 仕事と育児等の料率に関する実施把握のための調査研究事業報告書」では、育児休業制度を利用しなかった男性正社員の理由として…
・「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への理解がなかったから」と答えた人は27.3%
と大きな割合を占めいていることが分かっています。
別の調査では、男性では6割以上が企業からの働きかけがなかったと回答している調査結果もあり、育児休業の取得者を増やすには、会社からの積極的なアプローチは絶対不可欠であることは明らかです。
今ドラマ化で話題の「ミステリという勿れ」という漫画でも、「海外の男性は育児を権利だと思い、日本の男性は育児を義務だと思っている」というセリフがありましたね…
まずは会社から、育児休業は権利ですよ！と提示してあげることで、少しずつ取得し易い環境になる（といいな）というところでしょうか。
そこで今回の改正では、育児休業を申出しやすい職場環境等の設備に焦点を当て、育児休業内容の周知・意思確認の措置を義務化することになりました。
1.雇用環境設備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
育児休業と「産後パパ育休」の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければいけません。※複数の措置を講じることが望ましい
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口の設置）
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
- 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
まず何から始めよう…と悩んだ時は
従業員に新しい育児休業・介護休業について知ってもらう一つのツールとして、厚生労働省が「知っておきたい育児・介護休業法」という動画を公開しています。
厚生労働省Youtube 知っておきたい育児・介護休業法
ただし、こちらの動画視聴を促すだけでは社員研修にはなりません。
動画を視聴した上で自社の育児休業制度の説明や、相談窓口の案内、育児休業給付金の説明等を行う必要があります。
2．妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
制度周知や意向確認について書面で交付する場合、一から作成するには相当の手間がかかります。
厚生労働省のHPには、個別周知・意向確認書の記載例がWordで用意されているので、こちらの個別通知・意向確認記載例を加工して作成することから始めてみてもいいかもしれません。
厚生労働省： 個別周知・意向確認書記載例
この記載例では、個人に配布する個別周知書と、切り取り式で個人の意向を提示することができる意向確認書がまとまって作成されています。
令和4年10月からは、産後パパ育休についても同様の個別通知・意向確認書が必要となりますのでご注意ください。
その他、有期雇用労働者についても、現行制度の育児・介護休業取得要件にあった「引き続き雇用された期間が1年以上」が廃止になります。
これにより、有期雇用労働者はの取得要件は「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」以外は無期雇用労働者と同様になります。
令和4年4月まであと少しですが、今からでも充分準備は間に合います！
テンプレートを上手く活用して、効率よく準備していきましょう。
